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    北京咨詢公司

    文 | 睿信致成資深合伙人、研究院院長 楊力


    平衡計分卡


    很多國內企業近年來都在管理中引入了平衡計分卡。但其在實施的過程中,由于對平衡計分卡的真正內涵和使用條件理解不深,在執行過程出現偏差,嚴重影響了平衡計分卡的實施效果,甚至適得其反。綜合而言,睿信致成認為國內企業在平衡計分卡實施的過程中,存在著以下三大誤區。

    誤區二:平衡計分卡考核結果與薪酬掛鉤不當

    睿信致成認為國內企業在實施平衡計分卡中的第二大誤區是考核結果與薪酬掛鉤不當。實施平衡計分卡的國內企業中通常的做法是將考核結果直接運用到薪酬的發放中。而根據最佳實踐(Best Practices)對全球實施平衡計分卡的企業統計結果,企業在建立平衡計分卡時,財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個層面的指標通常在最終考核結果中所占比重為22%、22%、34%、22%,非財務指標的權重占到80%左右。

    雖然對于國內的企業沒有總體的統計數據,但根據睿信致成顧問團隊掌握的情況來看,國內企業在實施平衡計分卡時各層面指標所占權重也大體與上述標準相差不遠。應該說,考慮到目前國內企業管理水平的現狀,財務指標因素如果在薪酬發放中只占到20%左右的比重是明顯不合適的。

    平衡計分卡設計的初衷之一就是使企業從原來重視單一財務表現的窠臼中脫身,而更加關注企業的長期目標。但必須指出,財務指標與平衡計分卡中的其他指標之間決非是彼此替代的關系。財務指標屬于滯后性的績效指標(它們反映出的是決策物化成為財務結果的影響,這或許是在決策一段時間后才表現出來),但是,財務指標有著兩個無可比擬的優點。

    (1)它用貨幣這種可比的測量單位來描述決策的影響,從而反映了資源之間的相互替代性。毋庸置疑,產品和服務的質量、顧客和雇員的滿意、過程的靈活性和效率、獨創性產品的研發等等都是描述企業績效的重要參數。但不能否認:充分的盈利性是企業生存的最基本條件。為了提高顧客滿意度、員工的技能和內部過程的靈活性等等,一般來說都是要花錢的。對企業來說,花出去的錢必須要有回報,這是生存的鐵律。

    (2)財務指標能夠反映企業營運績效改進后釋放出來的“冗余能力”是否得到了恰當的利用。換句話說,就是考核財務指標能夠促使企業的“冗余能力”轉化為現實的利潤和股東價值。什么是“冗余能力”呢?舉例來說,平衡計分卡中顧客、內部過程效率、學習和成長這三個非財務層面績效的改進通常表現為服務質量的提升、顧客滿意度的提高、內部過程能夠使企業在單位時間內產出更多、員工的技能和滿意度提高等等。從短期來看,這些方面的改進通常導致的是企業擁有了過剩的能力(即“冗余能力”),如有條件服務更多的顧客、設備和員工等可以用更少的時間完成和原來一樣多的工作。但問題的關鍵在于:除非企業更有效地利用這種冗余能力(如提高產銷量)或者是從系統中剝離掉這些冗余能力(如裁員、處置多余辦公場所和設備等),這種績效改進通常并不直接導致利潤的增加。因此,財務指標在衡量和促使冗余能力轉化為股東價值的過程中起著極為關鍵的作用。

    由此可見,如果財務指標在與薪酬掛鉤時所占權重過小的話,一方面無法使企業的管理人員對改進營運績效所需成本有清晰的概念;另一方面,也無法促進員工將營運績效改進的成果轉化為股東價值。因此,對于管理水平原本就不高、而且面臨較大生存壓力的絕大多數國內企業而言,在將平衡計分卡的考核結果與員工的薪酬掛鉤時,應該大幅提高財務指標所占的權重。

    為了使企業在長期目標和短期目標、結果目標和過程目標、先行指標和滯后指標、財務目標和非財務目標、組織績效和個人績效、外部關注和內部訴求等重要管理變量之間求得微妙平衡(這也是平衡計分卡的精髓所在),改革平衡計分卡的考核結果與薪酬的掛鉤方式十分必要。睿信致成的專家團隊在為顧客提供管理咨詢服務時,改革了平衡計分卡考核結果與薪酬的掛鉤方式,取得了良好的效果。具體方法是,將平衡計分卡原先的四個層面指標重新歸結為兩大類,財務指標和顧客指標歸為結果性指標,其中財務指標占據主要權重;內部業務過程與學習和成長指標歸為過程性指標。在將考核結果運用到薪酬發放時,以結果性指標的考核結果對應基本的薪酬發放等級,而以過程性指標的考核結果對應不同的薪酬發放系數,最終發放的薪酬將以基本薪酬發放等級對應系數乘以薪酬發放調節系數得出。

    用一個簡單的例子來說明這種方法。假定一家企業的平衡計分卡系統只包括四個指標(為說明簡便起見),分別是凈利潤(財務指標)、顧客滿意度(顧客指標)、產品質量合格率(內部過程指標)和合理化建議數(學習和成長)。

    在睿信致成顧問團隊的解決方案中,凈利潤和顧客滿意度作為結果性指標使用,其最終考核分值對應的薪酬發放等級分為優、良、中、差四檔,對應的基本薪酬發放等級系數分別為1.2、1、0.8和0.6,如果員工的結果性指標考核結果為良,則該員工的基本考核薪酬為他的基準崗位薪酬乘結果性指標考核等級對應的系數1。同樣,該員工也要接受平衡計分卡中過程性指標(即質量合格率和合理化建議數)的考核,其考核分值對應的等級也分為優、良、中、差四檔,對應的新酬發放調節等級系數分別為1.2、1、0.8和0.6。那么如果該員工的過程性考核結果的等級為中的話,則就要以他的基本考核薪酬乘以薪酬發放調節等級系數0.8。從以上的例子可以看出,在睿信致成顧問團隊的解決方案中,無論是以財務指標為代表的結果性指標還是以內部過程和學習成長指標為代表的過程性指標均對員工的薪酬產生較大的影響。既避免了平衡計分卡中非財務指標考核流于形式,又避免了弱化財務指標考核,強調了結果導向。

    誤區三:忽視數據采集基礎的配套

    國內企業在實施平衡計分卡中的第三大誤區是平衡計分卡考核指標所必需的數據采集基礎未建立即匆忙實施。對許多企業而言,引入平衡計分卡的主要困難在于缺乏足夠的數據來支持其運行,這種困難在財務指標以外的其他三個層面上表現的尤為突出。

    例如某企業的平衡計分卡中明確了內部過程層面的關鍵成功因素包括建立快速服務信道、經銷商品質、完成的訂單等。對此,在平衡計分卡中須將其轉化為目標、衡量標準、指標、舉措。這時就需要企業有比較完整的基礎數據。以完成的訂單為例,其目標就可以包括完成訂單的速度、完成訂單的準確性、完成訂單的成本等。接下來,就要確定衡量標準如完成訂單時間、完成訂單出錯率、降低單個訂單的成本等。在此基礎上,根據決策層目標和行業最佳實踐確定相應的指標,如在未來半年中,將訂單完成時間縮短為3周,訂單出錯率降到2%以下,單個訂單的成本降為25元。

    可以看到,這里需要很多數據,如企業目前完成訂單的時間、出錯率及成本記錄、完成訂單的各環節所費時間、成本及有關出錯記錄、同行業的這些數據記錄等。這些數據中的大部分是企業目前的信息系統中所沒有的。而且,收集這些考核數據意味著企業要進行額外的資金、人力和時間投入。所以,如果企業要引入平衡計分卡,就必須對企業的內部業務信息系統建設進行統籌規劃,否則平衡計分卡就會成為空中樓閣。

    因此,企業在著手建立平衡計分卡時,必須同時考慮相關的數據采集,明確企業目前在這方面的瓶頸和改善措施,這樣才不會導致平衡記分引入后因為缺乏數據來源而發揮不了應有的決策指引和執行指導作用。顯然,這對任何一家企業來說,都不是一蹴而就的事情。企業在初期可能需要容忍平衡計分卡實施中的某些不夠完美之處,以那些對數據采集要求相對低的指標替代那些雖然更“完美”但企業尚不具備數據采集基礎的指標。例如,在顧客層面的指標中,以相對更好收集和統計的“顧客投訴數量”來代替相對技術性更強、收集成本更高的“顧客滿意度”指標。通過這種循序漸進、持續改善的過程,平衡計分卡的實施方可積沙成塔、終見成效。

    平衡計分卡作為20世紀90年代才誕生的管理工具,即使在歐美先進企業中應用的時間也不長,因此國內企業在引入平衡計分卡的過程中陷入這樣那樣的誤區中也是很正常的。但企業只要準確把握平衡計分卡引入的必要條件,不在戰略不清的條件下貿然實施平衡計分卡,同時在實施中處理好平衡計分卡考核結果與薪酬的掛鉤關系,并根據考核數據收集基礎的現實狀況設計適當的考核指標,那么就可以有效克服平衡計分卡實施中的三大誤區,使這一新型的管理工具更好地為企業提升管理水平發揮作用。
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