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    北京咨詢公司

    ■ 撰稿 | 睿信咨詢


    國企改革機制改革


    一、打開機制大門


    宋志平曾在中國建材的子企業,北新建材工作了 23 年。1993年上任廠長時,宋志平覺得員工懶散怠慢,不好好干活。

    大家伙說:“我們好多年沒漲過工資了,好多年沒分過房子了?!?

    宋志平自問自答:“工資和房子在誰手里?在大家手里,咱們多創造點兒利潤!”

    他還在廠區掛了兩個熱氣球,飄帶上面寫著“工資年年漲,房子年年蓋”。

    后來職工的熱情像火山一樣爆發了,企業迅速扭虧為盈,改制上市,并且發展成全球最大的新型建材公司。

    回憶起來,宋志平覺得北新的快速發展,是機制起了作用。

    什么叫機制?企業效益和員工利益之間有關系就叫有機制,沒關系就是沒機制。

    不久前,宋志平跟央企的同志們講:“沒有機制,神仙也做不好企業;有了機制,做企業不需要神仙?!?

    正是有了北新建材的經歷和體會,宋志平才對機制的問題認識得如此深刻。

    去年宋志平訪問華為, 跟任正非有過長談。華為靠的是「企業家精神 + 機制」,企業家就是任正非,再加上“財散人聚”的機制,把財富更多地分給干部和員工,從而大大加強了企業的凝聚力。

    華為沒上市,不少人誤以為華為是任正非的家族公司。事實上,任正非在華為只有 1.01% 的股權,而華為的工會持有98.99% 股權——近乎全員持股。

    華為把股權和能力、貢獻和年功很好地結合起來,增強了企業的向心力,提高了企業的創新力和競爭力。

    總書記到山東萬華視察時,講了一段話:“誰說國企搞不好?要搞好就一定要改革,抱殘守缺不行,改革能成功,就能變成現代企業?!?

    這一番話,告訴我們:

    第一,國企一定能搞好。這回答了社會上關于國企搞不搞得好的爭論,很多西方國家都沒搞好,但是總書記認為我們可以。

    第二,要搞好就一定要改革。這回答了改革方法的問題,也就是說,只要不改革就搞不好。

    第三,抱殘守缺不可行。殘和缺指的是什么?就是那些條條框框,那些不愿意改革的顧慮,和那些落后的觀念。

    第四,改革成功就能成為現代企業?,F代企業并不單指現代企業制度,還指世界一流企業——萬華去年有 680 億元的銷售收入,應該說做得非常好,是個世界一流的企業。

    從這兩家公司能得出什么結論?民營企業華為靠機制能做好,國有企業萬華靠機制也能做好。

    機制并非民營企業所獨有,國有企業也可以有。有了好的體制和制度以后,機制改革的道路就會被鋪平,但是有沒有機制,還取決于領導者是否有開明的態度,更取決于領導者如何理解、看待機制。

    民營企業不見得都有好的機制,像華為這樣的機制也并不是很多;國有企業也不見得沒有好的機制,像萬華就有好的機制。

    萬華的快速發展告訴我們,現在國有企業在體制和制度上的改革已經初見成效,要集中精力把機制這一關過去——這是國企改革的最后一扇門,必須把它打開。

    二、機制就是奔頭和希望

    2002 年, 宋志平剛到中國建材的時候,集團只有20億元營業收入,資不抵債。

    2019年中國建材營業收入2534 億元,凈利潤184億元。

    回顧這些年,中國建材比較重要的改革,就是發展混合所有制。

    中國建材用25%的國有資本吸引了 75% 的社會資本進行發展,撬動了 6000 億元的總資產,發展成為全球規模最大、綜合實力領先的建材企業。

    過去這些年發展的動力主要來自于混合所有制改革,今天中國建材還想繼續發展,還想在科技創新上保持領先、在核心競爭力上有所建樹的話,就必須進行機制上的改革。

    混合所有制解決了體制和制度上的問題,今天只有在機制上進行改革,才能適應高質量發展階段的新要求,才能吸引和留住優秀的人才,才能有更好、更多的創新成果,不斷提升核心競爭力。

    建設世界一流企業,需要一流的人才,吸引人才、激發活力需要有好的機制。

    前幾年,中國建材的一個中層干部離職了,他是學財務的高材生,工作非常努力,很優秀。

    走的時候給宋志平發了一條信息,說:“宋總,我非常熱愛中國建材,但是我有兩個小孩,現在公司給我的薪酬,我養不了家。我也知道公司不可能單獨照顧我一個人,民營企業給我三倍工資。由于家里的情況,我考慮再三,決定離開。您總是教導我們要熱愛企業,我是企業培養出來的,現在一走了之,沒法面對您,只能不辭而別,希望您能理解和原諒?!?

    宋志平看完這條信息很感傷,因為他知道這是發自肺腑的話。

    如今,這樣的問題已經很嚴峻了,如果沒有好的機制,高端人才、科技人才會不斷流失。

    企業要給辛勤工作的員工,帶來生活上的保障才行,不能讓員工一想到未來就感到心中沒底。

    而我們要回答的問題是:怎么能讓年輕人感到有未來、有希望、有奔頭?

    要達到這一點,只有靠機制,讓大家能在為企業創造的財富里得到他們應得的一份屬于勞動者的待遇。

    用機制來回答員工的核心關切,體現企業以人為中心,以職工群眾為中心,為職工群眾辦實事、解難題。

    三、不發展才是資產流失

    “激勵機制要實現企業與職工利益共享,會不會造成國有資產流失呢?”這是人們所共同關注的問題。

    宋志平覺得,目前國有資產流失,變成了一頂帽子,很多人拿此說事,把它寬泛化、擴大化,極大地影響了改革進程。

    宋志平認為,只要按照總書記所講的“三個有利于”(有利于國有資本保值增值、有利于提高國有經濟競爭力、有利于放大國有資本功能)所做的改革就是正確的。

    對于企業來說,不發展是最大的風險,才是最大的國有資產流失。

    整體而言,國有資產的流失可從兩個維度去看:靜態看,由于尋租和損公肥私造成的損失是一種國有資產的流失;動態看,國有資產不發展,或者是低于社會平均發展水平,也是國有資產的一種流失。

    所以要把做強做優做大國有資本、實現國有資產保值增值作為國資監管的主要目標。

    機制革命是讓勞動者參與財富的分配,而所有者得到的更多,這不叫國有資產流失。如果企業沒有機制,最后員工沒有積極性,企業成了一堆廢銅爛鐵交給國家,那才是國有資產流失。

    共享的都是超額的部分,個人想拿得多,國家拿到的也就更多。

    在一些國有企業,一提員工分紅就和國有資產流失聯系起來,歸根結底是沒有確立“人力資本”的概念。

    所謂機制革命,是指在思想深處徹底轉變觀念。
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