"勞動、人事和分配"三項制度，是企業經營管理機制中最根本的制度， 也是建工企業內部微觀管理的基本內容。上世紀90年代，“砸三鐵”開啟了國企改革的步伐；2001年，國家經貿委發布《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》，把深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革，作為一個具體的工作任務和改革要求，向全國國有企業提出來；2019年，國資委發布《關于開展2019年中央企業三項制度改革專項行動的通知》，再次提出加快構建市場化選人用人和激勵約束機制，要求注重典型引路選樹改革標桿，積極發揮先進典型單位的示范引領作用，既要圍繞企業勞動生產率等關鍵指標進行整體對標，也要針對內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減等重點方面進行對標。

在國家的大力推進下，建工行業三項制度改革取得了一定進展，但改革整體推進力度還不夠，改革成效還不顯著，與改革的要求還存在較大差距，仍然存在不徹底、不到位和推進難的情況。睿信咨詢認為，目前建工企業在三項制度改革過程中仍面臨如下幾方面問題：

問題一、建工企業人員編制普遍復雜，雖然自聘人員有較豐富的工作經驗和技術能力，但鑒于其身份，在競聘、職務安排等過程中始終無法給予合適的安排；

問題二、建工企業職工收入的很大部分未能和企業效益掛鉤，固定收入在職工收入總體構成中所占比例仍然偏大，未能充分反映企業經營效益的變化；

問題三、部分建工企業新舊體制下的員工存在差別待遇，同工不同酬，加之其收入與工作業績不能掛鉤，勢必影響這部分人員 的工作積極性。

基于如上問題，睿信咨詢提出如下解決思路：

思路一、強化任職資格和績效管理，實現管理人能上能下；

思路二、加強勞動用工契約化管理，實現員工能進能出；

思路三、推進收入分配市場化改革，實現收入能增能減。

睿信咨詢圍繞新的改革導向，解讀三項制度改革新內涵，以問題為導向、以分類為基礎，建立市場化對標、健全管理機制，從多方面提升建工企業效能：

路徑一、以系統思維為建工企業做好改革設計。三項制度改革不是彼此孤立的，而是相互聯系、相互影響的整體，涉及企業各級管理崗位設定、定崗定編、人員選擇、組織重構、崗位考核和淘汰、薪酬和工資福利等方方面面，必須樹立系統思維，通盤考慮改革的各個方面；

路徑二、建立建工企業科學的改革評價機制。三項制度改革是一項長期性系統工程，需要建立科學的改革評價機制，對改革作出動態評價，確保改革科學有序推進；

路徑三、完善建工企業治理機制。從睿信咨詢多年實踐來看，治理機制不健全是導致企業三項制度改革不到位的一個直接原因。完善企業治理機制，可以混合所有制改革為突破口，擴大國有資本授權經營范圍，依法履行出資人職責定位，增強企業行權能力；完善職業經理人市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬和市場化退出機制，完善國有企業市場化運行機制和現代企業制度；加強對企業董事會治理、監事會治理、經理層治理等的評價，最終提升企業治理水平。