集團員工對戰略整體思路有較為清晰的理解，但是由于沒有制定更為詳細的方案，大部分人對戰略并不十分清楚；

沒有部門統籌規劃、管理集團內各部門職責，各中心對組織結構設計隨意性較大，使得部門間職責重疊、不清晰、組織臃腫、層次過多；

人力資源最核心的問題為領導層以往重視程度不高，導使得人力資源建設緩慢、專業人才缺乏、基礎薄弱，人力資源中心權利弱化，無法進行統籌管理，而非專業的各中心自行管理，無法在專業上保證管理質量，造成了種種問題；

由于集團層面沒有專業的流程制度統籌部門，各中心、部門自行編制制度與流程，使得流程制度沒有形成體系，不健全、不規范；

集團的企業文化建設工作還需要在制度文化、行為文化方面加強工作，促進文化落地，使丹姿文化真正成為員工的行為規范與準則；

診斷框架：本次管理診斷采用睿信致成全面診斷模型，對問題進行逐一歸類診斷；

通過模型對問題進行逐一歸類診斷；

通過集團組織結構現狀分析，以及標桿研究與借鑒之后，我們得出了組織結構設計初步方案；

在分析戰略和流程之后，我們結合各部門的情況，在與各部門充分溝通后，制定了新的組織架構圖，并編寫了各中心及其二級部門的部門職責；

在與各部門管理人員充分溝通后，編制了組織和崗位架構圖；

在與各部門管理人員充分溝通后，編制經理級以上的崗位說明書；

結合部門職責和公司流程，我們協助客戶制定了權限管理手冊；

考慮崗位類型和員工發展，我們制定了職業發展通道和使用方法；