客戶需求
隨著公司業務的迅猛發展，業務及人員團隊日益壯大，公司逐漸暴露出以下問題：
現有組織架構已不適應業務發展，業務部門偏多、偏少，部門邊界界定模糊；
現有業務部門績效考核過分注重經濟指標，考核方式單一；
各崗位薪酬隨意性大，不成體系，薪酬結構單一，薪酬競爭力不足。
為保障公司的中長期發展，完善公司的人力資源管理體系，本項目的預期目標是：
明晰業務方向，確定核心資源與能力，設計符合公司戰略發展的組織優化方案；
基于績效管理流程，幫助錦灝建立合理、科學的績效管理體系；
現有組織架構已不適應業務發展，業務部門偏多、偏少，部門邊界界定模糊；
現有業務部門績效考核過分注重經濟指標，考核方式單一；
各崗位薪酬隨意性大，不成體系，薪酬結構單一，薪酬競爭力不足。
為保障公司的中長期發展，完善公司的人力資源管理體系，本項目的預期目標是：
明晰業務方向，確定核心資源與能力，設計符合公司戰略發展的組織優化方案；
基于績效管理流程，幫助錦灝建立合理、科學的績效管理體系；
通過培訓掌握績效、薪酬管理體系，整體上提升錦灝的內部管理能力。
咨詢框架
解決方案
組織架構優化：在理解公司組織現狀的基礎上，為公司設計未來組織優化方案，以及組織變革過渡方案
公司進出口需要完善架構、人員、機制三個層次，才能達到具有適應未來發展的競爭力
對公司而言，事業部制是未來的發展方向：事業部通過更高的靈活性與自我成長能力獨立發展以完成規模與利潤目標；公司層面更多關注價值鏈兩端延伸與資源整合以應對競爭
公司過渡組織架構圖——初期。增設Sourcing和客戶開發部，強化對軟硬資源的控制
公司過渡組織架構圖——中期
公司過渡組織架構圖——遠期。最終通過公司層面的職能管理和資源支撐，孵化業務并促使事業部能夠聚焦業務發展
薪酬激勵體系設計：睿信致成將按以下思路進行公司的薪酬體系設計
通過崗位價值評估建立起公司公司規范的崗位等級體系
結合公司的企業特點，我們從6個維度12個因素有效、準確區分不同崗位的價值差異
薪酬水平由薪酬趨勢線和薪酬變動比率（帶寬）來共同決定，其中薪酬趨勢線是指基準崗位薪酬中值的連線，而基準崗位薪酬中值的確定需要考慮企業薪酬水平定位、薪酬變動趨勢、市場地區薪酬水平、現有薪酬水平等因素
睿信致成根據公司各類崗位的性質以及業務特征分為三大職系
對于特殊崗位和特殊人才，睿信致成建議可建立薪酬特區
薪酬體系管理機構與主要職責分布如下
績效管理體系設計：睿信致成還將基于績效管理流程，幫助公司優化績效管理體系
人員評估：本次項目通過四大工具對于關鍵人員的各項能力進行評估
交付成果
