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    北京咨詢公司

    客戶需求


    隨著公司快速成長,服務范圍擴大,在人力資源體系中逐漸暴露出以下問題:


    1、人員隊伍擴張較快,但工作效率反而降低,組織結構出現臃腫。

    2、薪酬體系的內部公平性、外部競爭性不足,激勵方式單一,沒有拉開差距。


    3、績效考核氛圍較薄弱,考核指標針對性和合理性不高,績效考核流于形式,為全面支撐公司穩定發展,匹配管理和市場化發展需要。


    本項目的預期與目標是:

    1、建立科學的定編測算體系,提高人工效能,崗位編制及時進行迭代更新。


    2、以崗位價值為基點,以“核心人才戰略”為原則,建立符合創業公司的薪酬體系。


    3、建立科學有效的績效管理體系,幫助實現員工的按勞所得,突出激勵作用。





    咨詢框架






    解決方案


    調研結果顯示,公司進入快速成長期,業務范圍、人員規??焖贁U張,原有人力資源體系已無法對企業發展提供有效的支撐,必須進行系統的人力資源優化。






    本次人力資源項目重點關注以下方面的問題:





    明確各部門的崗位設置:開發部(示意)






    完成崗位說明書匯編:架構工程師崗位職責說明書(示意)






    在雙序列崗位通道基礎上,進一步規范職級劃分標準,明確專業技術序列適用崗位,并修訂定級方案






    在崗位序列的基礎上,對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統評比與估計,修正相對價值






    M序列崗位職級分布






    T序列崗位職級分布




    定編模型設計:針對創業公司成長期特征,本次項目綜合采用多種定編工具





    編制總量測算(宏觀):從產出、回報、目標等維度測算集團編制總量區間。對于創業公司而言,勞動效率歷史經驗值的參考性不大,主要依據目標分解和人工成本預算、行業人員結構配比等方法進行總額控制






    微觀定編工作計劃:標桿對照(示意)






    中長期控編原則:結合公司職能成熟度制定長期編制控制原則,為日后人力資源管理控編提供依據







    制定以管理人才、技術人才為核心的人力管理策略,“混合型”付薪帶動核心人才成長與篩選





    外部公平性:項目組參考華南地區和廣東省部分互聯網公司的2017年薪酬水平,同職級對比可以看出,目前薪酬水平整體處于行業15-25分位




    薪酬標準:綜合考慮現行薪酬水平與未來兩年調整空間設計薪級薪檔數值,六大職級共分14個薪級,各薪級劃分11個薪檔,并確定各級薪酬范圍與帶寬






    薪酬結構:依據上述薪酬策略重新定義薪酬結構,并協助修訂業績付薪崗位的提成方案










    績效管理:搭建從事業部、中心到個人的績效管理架構,明確在績效體系中的定位及職責






    組織績效:在組織績效考核體系方面,采用以平衡計分卡為基礎的關鍵業績指標評價法,并針對支持部門設置部門協作滿意度互評






    崗位績效:規范考核內容、明確考核范圍,控制成本的同時體現及時激勵性,以“積分”篩選人才






    最終從多方面增加激勵性,推動薪酬有序增長,薪酬績效管理制度化、標準化和規范化







    交付成果
    合作咨詢
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