隨著公司快速成長，服務范圍擴大，在人力資源體系中逐漸暴露出以下問題：

1、人員隊伍擴張較快，但工作效率反而降低，組織結構出現臃腫。

2、薪酬體系的內部公平性、外部競爭性不足，激勵方式單一，沒有拉開差距。

3、績效考核氛圍較薄弱，考核指標針對性和合理性不高，績效考核流于形式。

為全面支撐公司穩定發展，匹配管理和市場化發展需要，本項目的預期與目標是：

1、建立科學的定編測算體系，提高人工效能，崗位編制及時進行迭代更新。

2、以崗位價值為基點，以“核心人才戰略”為原則，建立符合創業公司的薪酬體系。

3、建立科學有效的績效管理體系，幫助實現員工的按勞所得，突出激勵作用。

明確各部門的崗位設置：開發部（示意）；

完成崗位說明書匯編：架構工程師崗位職責說明書（示意）；

在雙序列崗位通道基礎上，進一步規范職級劃分標準，明確專業技術序列適用崗位，并修訂定級方案；

在崗位序列的基礎上，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統評比與估計，修正相對價值；

定編模型設計：針對創業公司成長期特征，本次項目綜合采用多種定編工具；

編制總量測算（宏觀）：從產出、回報、目標等維度測算集團編制總量區間。對于創業公司而言，勞動效率歷史經驗值的參考性不大，主要依據目標分解和人工成本預算、行業人員結構配比等方法進行總額控制;

定編路徑設計（微觀）：基于實際業務成熟度的定編策略，梳理各單元編制關聯性及其與總量之間關系;

制定以管理人才、技術人才為核心的人力管理策略，“混合型”付薪帶動核心人才成長與篩選;

績效管理：搭建從事業部、中心到個人的績效管理架構，明確在績效體系中的定位及職責;

組織績效：在組織績效考核體系方面，采用以平衡計分卡為基礎的關鍵業績指標評價法，并針對支持部門設置部門協作滿意度互評;

崗位績效：規范考核內容、明確考核范圍，控制成本的同時體現及時激勵性，以“積分”篩選人才;

最終從多方面增加激勵性，推動薪酬有序增長，薪酬績效管理制度化、標準化和規范化;